پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری

پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری

فرمت فایل : docx

حجم : 512

صفحات : 133

گروه : مدیریت

توضیحات محصول :

پروژه تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری همراه پرسش نامه و داده های آماری

چکیده
هدف از انجام این پروژه بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان  می باشد. با توجه به موضوع و اهداف مورد بررسی در این پژوهش از روش توصیفی  بارویکرد پیمایشی استفاده شده است. جامعه آماری در این پژوهش کارمندان شهرداری شهرستان کاشان می باشند.
با توجه به تعداد جامعه پژوهش ، براساس جدول مورگان 98 نفر از کارمندان شهرداری شهرستان کاشان انتخاب گردیدند، درضمن روش نمونه گیری به صورت تصادفی ساده انجام شده است به منظور بررسی پیشینه اطلاعات اولیه از منابع مکتوب و اسناد پژوهشی و به منظور توصیف وضعیت پژوهش از پرسشنامه استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پژوهش از شاخص های آمار توصیفی و استنباطی در محیط نرم افزاری، spss   استفاده شده است. در سطح آمار توصیفی از فراوانی، درصدفراوانی، میانگین و میانه به منظور توصیف واقعیت های جمع آوری شده، استفاده شده است و آمار استنباطی به آن دسته از روش های آماری گفته می شود که ما را قادر می سازد تا با استفاده از داده های دانسته شده که از آن گرفته شده است، استنباط کنیم.در این پژوهش از آزمون رتبه بندی فریدمن ،کروسکال والیس و کولموگروف -اسمیرنف دو نمونه ای استفاده شده است.
نتایج فرضیات تحقیق نشان داد که بین عدالت سازمانی و رفتار شهروند سازمانی رابطه معنا داری وجود دارد . عدالت سازمانی بین کارکنان شهرداری کاشان به طور معنا داری وجود دارد همچنین نتایج نشان داد بین مولفه های عدالت سازمانی و رقتار شهروند سازمانی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد .

اصطلاحات کلیدی: عدالت سازمانی،رفتار شهروند سازمانی، شهرداری ،‌سازمان.

 
فهرست مطالب
عنوان                                                       صفحه
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه    2
1-1  بیان مساله    4
1-2  اهمیت و ضرورت موضوع    5
1-3  اهداف پژوهش    7
1-3-1 هدف کلی    7
1-3-2  اهداف جزئی    7
1-4 سوالات پژوهش    7
1-4-1  سوال اصلی    7
1-4-2 سوالات فرعی    7
1-5 فرضیات پژوهش    7
1-6 مدل مفهومی تحقیق    8
1-7 روش شناسی تحقیق    8
1-7- 1 روش تحقیق    8
1-7-2  روش گرد اوری اطلاعات    9
1-8 جامعه آماری    9
1-9 تعریف اصطلاحات پژوهش    9
تعاریف نظری    9
تعاریف عملیاتی    10
1-10 قلمرو تحقیق    11
1-10-1 قلمرو موضوعی    11
1-10-2 قلمرو زمانی    11
1-10-3 قلمرو مکانی    11
1-11 خلاصه فصل    11
فصل دوم
ادبیات و مبانی نظری تحقیق
مقدمه    13
بخش اول : چارچوب نظری تحقیق    14
2-1 عدالت سازمانی    14
2-2 انواع عدالت    17
2-2-1 عدالت توزیعی:    17
2-2-2 عدالت رویه ای    18
2-2-3 عدالت تعاملی    19
2-3 عوامل موثر بر درک عدالت :    20
2-3-1 پیامد های سازمانی    21
2-3-2 رویه های سازمانی    21
2-3-3 خصوصیات ادراک کننده    21
2- 4 عملکرد     21
2-4-1  عوامل عملکردی    22
2-4-1-1  عوامل رفتاری    22
2-4-1-2 عوامل فرایندی:    23
2-4-2 عوامل مؤثر بر عملکرد از دیدگاه محققان    23
2-4-3 سیستم عملکرد فردی    24
2-5 مانع ساختاری تحقق عدالت در سازمان    25
2-5-1 فقدان نظریه عدالت    25
2-6  ساختار سازمان عدالت گرا    27
2-7 تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت    27
2-8  محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه    28
2-9  فناوری و عدالت سازمانی    28
2-10 اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن    29
2-11 ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی    30
2-12 فرهنگ و زبان    30
2-13 توسعه عدالت در سازمان    30
2-14  رفتار شهروندی سازمانی    33
2-14-1  انواع رفتار شهروندی در سازمان    37
2-15  ابعاد رفتار شهروندی    38
2-16  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی    40
2-17 عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی    40
2-18  مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی    43
2-19  رابطه عدالت سازمانی  و رفتار شهروندی سازمانی    45
2-20 رفتار شهروندی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان    46
2-21  فرسودگی شغلی    46
2-22  علل ایجاد فرسودگی شغلی    46
بخش دوم: تحقیقات انجام شده    49
2-23 پیشینه پژوهش    49
2-23-1 تحقیقات داخلی    50
2-23-2 تحقیقات خارجی    52
2-24 نتیجه گیری فصل دوم    54
خلاصه فصل دوم    55

فصل سوم
روش شناسی پژوهش
3-1- مقدمه    57
3-2- روش پژوهش    57
3-3- جامعه آماری پژوهش    57
3-4- حجم نمونه و روش نمونه گیری    57
3-5- ابزار پژوهش و روش گردآوری اطلاعات    58
3-6- روایی پرسشنامه    58
3-7- پایایی پرسشنامه    58
3-8- روش های آماری    59

فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه    61
4-2- توصیف داده ها    61
4-2-1 جنسیت:    61
4-2-2 سن:    62
4-2-3 تحصیلات:    63
4-2-4 سابقه کار:    64
4-3 آمار استنباطی    65
4-3-1 نتایج توصیفی    67
4-3-2 نتایج استنباطی    77
4-3-2-1 نتایج آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای:    77
4-3-2-2: آزمون فرضیه های پژوهش:    78
4-4- بررسی نقش متغیرهای توصیفی در ارزیابی عدالت سازمانی و رفتار شهروندی :    82
4-5 نتایج آزمون فرضیه ها    87

فصل پنجم
نتایج و ارائه پیشنهادات و راهکارها
5-1- مقدمه    89
5-2- خلاصه تحقیق:    89
5-3- بحث و نتیجه گیری    89
5-4- نتایج پژوهش    90
5-5- نتایج فرضیات تحقیق    91
5-6- محدودیت های تحقیق    93
5-7 مشکلات تحقیق    94
5-8- پیشنهادات برای تحقیقات آتی:    94
خروجی نرم افزار SPSS    98
منابع    116
ABSTRACT    ERROR! BOOKMARK NOT DEFINED.

 
فهرست جداول
عنوان                                                      صفحه
جدول4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت    61
جدول4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن    62
جدول4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات    63
جدول4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار    64
جدول 4-5: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویههای عدالت توزیعی    67
جدول 4-6: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت رویه ای    68
جدول 4-7: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های عدالت مراوده ای    69
جدول 4-8: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های وظیفه شناسی    70
جدول 4-9: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های جوانمردی    71
جدول 4-10: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های فضیلت شهروندی    72
جدول 4-11: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های احترام و تکریم    73
جدول 4-12: ارزیابی نظرات پاسخگویان نسبت به گویه های نوع دوستی    74
جدول4-13: میانگین و انحراف معیار عدالت سازمانی و ابعاد آن    75
جدول4-14: میانگین و انحراف معیار رفتار شهروندی و ابعاد آن    76
جدول4-15: آزمون کولموگروف- اسمیرنف تک نمونه ای برای متغیرهای اصلی پژوهش    77
جدول4-16: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    78
جدول4-17: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    78
جدول4-18: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    79
جدول4-19: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    79
جدول4-20: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    80
جدول4-21: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    80
جدول4-22: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    81
جدول4-23: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    81
جدول4-24: نتایج ضریب همبستگی پیرسون    81
جدول 4-25:  نتایج تحلیل واریانس عدالت سازمانی و ابعاد رفتار شهروندی    82
جدول4-26: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی    83
جدول4-27: بررسی اثر جنسیت پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    83
جدول4-28: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی    84
جدول4-29: بررسی اثر سن پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    84
جدول4-30: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی    85
جدول4-31: بررسی اثر تحصیلات پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    85
جدول4-32: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد عدالت سازمانی    86
جدول4-33: بررسی اثر سابقه کار پاسخ دهندگان بر روی ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    86

 
فهرست نمودار
عنوان                                                             صفحه
نمودار4-1: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک جنسیت    61
نمودار4-2: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سن    62
نمودار4-3: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک تحصیلات    63
نمودار4-4: توزیع فراوانی و درصد کارکنان مورد مطالعه به تفکیک سابقه کار    64
نمودار 4-5: میانگین گویههای عدالت توزیعی    67
نمودار 4-6: میانگین گویه های عدالت رویه ای    68
نمودار 4-7: میانگین گویه های عدالت مراوده ای    70
نمودار 4-8: میانگین گویه های وظیفه شناسی    71
نمودار 4-9: میانگین گویه های جوانمردی    72
نمودار 4-10: میانگین گویه های فضیلت شهروندی    73
نمودار 4-11: میانگین گویه های احترام و تکریم    74
نمودار 4-12: میانگین گویه های نوع دوستی    75
نمودار 4-13: میانگین ابعاد عدالت سازمانی    75
نمودار 4-14: میانگین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی    76

 

فصل اول
کلیات تحقیق

 
بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروند سازمانی در کارکنان شهرداری کاشان.
مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری سازمان‌ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می‌دهند. گرچه سازمانها  به شکل های مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازماندهیمی شوند اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می‌آید، اداره و هدایت می‌گردند. عدالت و اجرای آن یکی از نیازهای اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. عدالت والاترین ارزش انسانی و گوهری گرانبها در راه تحقق حقوق بشر است. آرمان اصلی انسانها رسیدن به عدالت است. گرینبرگ  بیان می کند برای اینکه مدیران اثربخش باشند آنها باید به شیوه عادلانه عمل کنند و اطمینان داشته باشند که زیردستانشان، فعالیت‌های آنها را عادلانه تفسیر می‌کنند. زمانی که گرینبرگ (1987) برای نخستین بار واژه «عدالت سازمانی» را بکار برد،  او و سایر همکارانش به مطالعه رابطه آن با سایر مسائل دنیای سازمان‌ها پرداختند. در حالی که سازمانها در بازار رقابتی و محیطی متحول فعالیت می کردند آنها به دنبال بینش و رسالتی برای ایجاد حقوق عدالت سازمانی بودند و سعی کردند ایده‌هایی را در این زمینه ارائه نمایند. امروزه مشخص شده است که گرینبرگ و همکارانش در رسیدن به این بینش موفق بودند.
عدالت سازمانی عبارت است از اینکه با چه شیوه ای با کارکنان رفتار شود که احساس کنند که به صورت عادلانه با آنها رفتار شده است که شامل ادراک منصفانه بودن پرداخت ها و برابر در رویه های سازمانی و عادلانه بودن رفتار های بین شخصی و کافی بودن اطلاعات در سازمان می باشد و رفتار شهروندی سازمانی مجموعه ای از رفتار های داوطلبانه و اختیاری است که بخشی از وظایف رسمی نیستند و کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت کاملاً داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند.
مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان  در اویل دهه 1980 میلادی مطرح شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. تقریبا از یک دهه و نیم قبل، محققان بین عملکرد درون نقشی  و عملکرد فرانقشی  تفاوت قایل شده اند. عملکرد درون نقشی به آن دسته از رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می شوند که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شود. عملکرد فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش های رسمی کارکنان برمی گردد، که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شود. البته بتمن و ارگان(1983) و اسمیت و همکاران (1983) از واژه OCB بعنوان رفتار فرانقشی تعبیر کرده‌اند. یکی از متداول ترین مفهوم سازی‌ها و عملیاتی سازی‌های صورت گرفته درباره رفتارهای فرانقشی، رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد.
 رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که؛ کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه رفتار شهروندی سازمانی دارد. درشرایط کاملاً متحول حاکم بر سازمان ها ، افزایش رقابت و لزوم اثربخشی آن درچنین شرایطی، نیاز آن ها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار نموده است، نسلی که از آن ها به عنوان سربازان سازمانی یاد می شود . این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخش از غیراثربخش هستند چراکه سازمان را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن، بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل نموده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند.  امروزه ازتلاش های فراتر از حد انتظار، داوطلبانه، سودمند و مفید، تحت عنوان رفتارهای افزون بر نقش یا رفتار های شهروندی سازمانی  یاد می کنند . اکثر مدیران نیز خواهان کارکنانی هستندکه بیش از وظایف شرح شغل خود فعالیت می کنند . آن ها به دنبال کارکنانی هستند که به فراسوی انتظارات می روند، به میل و خواست خود به رفتارهایی دست می زنند که جزو وظایف رسمی شغلی شان نیست و به  طور کلی رفتارشهروندی سازمانی بالایی دارند. چنین رفتارهایی فرانقشی براساس ادراک از واقعیت شکل می گیرد نه خود واقعیت . در این راستا، چنانچه ادراک افراد ازواقعیت بر مبنای انصاف وعدالت باشد رفتار های فرانقشی یا رفتارشهروندی سازمانی بروز پیدا خواهد کرد برخی از نظریه پردازان سازمان معتقدند که ساختار سازمانی از مهمترین عوامل تعیین کننده رفتاراست ضمن اینکه برخی برآنند که ساختار سازمانها تابع رفتار انسانهابه ویژه گروه های ذی نفوذ فعال در سازمان است(گرینبرگ  1990 : 5)
با توجه به وجود سازمان های مختلف با کارکردهای متفاوت رقابت این سازمان ها برای جذب مشتریان ، سیستم عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می تواند کمک شایانی به آن سازمان ها کند تا مشتریان خود را حفظ و مشتریان جدیدی جذب نمایند .از این رو،در این تحقیق سعی بر آن است که به بررسی عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی پرداخته شود.
فصل اول این تحقیق به بیان چارچوب و محدوده پژوهش اختصاص دارد. در این فصل محقق با بیان کلیات تحقیق انجام شده، شرح مختصری در مورد کلیه مراحل انجام شده ارائه می دهد، که بدین ترتیب زمینه برقراری ارتباط با مخاطب و در جریان قرار دادن او در مورد چگونگی ایجاد و انجام تحقیق را فراهم          می سازد.در این فصل موضوعاتی مانند بیان مسأله، اهمیت و ضرورت تحقیق، هدف ها و فرضیه های تحقیق، قلمرو تحقیق ، استفاده کنندگان و روش تحقیق  بیان می شود.

1-1  بیان مساله 
 سازمان و سازمان یافتگی جزء جدا نشدنی زندگی ماست  (حسین  زاده و ناصری؛19:1386). سازمان سیستمی  اجتماعی است که حیات وپایداری آن وابسته به پیوندی قوی میان اجزاء و عناصر تشکیل دهنده آن است که ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کار جمعی دارد. (سید جوادین و دیگران، 56:1387). عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. واژه عدالت سازمانی برای اولین با توسط گرین برگ در دهه ی 1970 بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنان شان اشاره دارد (امیرخانی و پور عزت، 22:1387).
 در حالیکه بیشتر توسعه اخیر در تئوری های عدالت در زمینه ی قانونی ظهور یافته است.این مفاهیم به سرعت زمین پر حاصلی در میان پژوهشگران سازمانی پیدا کرد ( نبات چی ،‌ 1387 : 149). 
بسیاری از تصمیماتی که رهبران نیاز دارند در سازمان اتخاذ کنند پیرامون سیاست و موضوعات رفتار عادلانه و منصفانه با کارکنان می چرخد( تاتوم  ، 2003 : 14) .
این باور در فرهنگ ما رایج است که پیامدهای هر کاری باید با عدالت همراه باشد. عدالت اغلب در سازمان نیز مفهوم می یابد و با عنوان عدالت سازمانی از آن یاد می شود (فارمر ، 2003 : 16) متخصصان علوم اجتماعی از مدت ها پیش به اهمیت عدالت سازمانی به عنوان پایه ای اساسی و ضروری برای اثربخشی فرایندهای سازمانی پی برده اند(الوویشن ، 1382 : 21). عدالت رویه ای، توزیعی و تعاملی آثار مثبت و مستقیمی بر رفتار مدنی سازمانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در راستای اثربخشی سازمانی داشته اند(یون و پارک ‌،‌1389 : 18)0
عدالت در سازمان به دو دسته عدالت توزیعی و عدالت رویه ای تقسیم می شود «عدالت توزیعی» بیانگر ادراک کارکنان از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. بین پژوهشگران توافق کلی وجود دارد که عدالت توزیعی به اثر بخشی سازمانی منجر می شود (لین  ، 2003 : 11) در حقیقت عدالت توزیعی بر اساس اصل مبادله است. افراد آنچه را در مبادله انجام می دهند با آنچه دریافت می کنند؛ مقایسه می نمایند. همچنین افراد تنها به توزیع منابع توجه نمی کنند بلکه رویه ها نیز از دید آنها پنهان نیست. عدالت روی های ادراک افراد از روی ههای موجود در سازمان است (نعامی و شکرکن، 1385 : 24).
 عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. (اسماعیلی، 1380 : 112)
 هر سازمانی برای اینکه اثربخش باشد، قبل از هر چیز باید بتواند در موارد بحرانی ضمن انطباق و سازش با محیط متغیر و مقابله با هر مشکلی بهترین منابع خود را به کار گرفته و با نیروهای تهدیدکننده خارجی به طورموفقیت آمیزی برخورد کرده و نیروی آنها را درجهت هدف اصلی سازمان هدایت کند و همواره با حفظ توانایی های بقای خود، آن را رشد و توسعه دهد و به تعبیری دیگرازسلامتی سازمانی برخوردار باشد که این خود مستلزم رعایت عدالت در سازمان بوده تا کارکنان برداشت مثبت ازمحیط کار خود داشته باشند و با بروز رفتارهای پسندیده گام های بلندی را در راه نیل به اهداف سازمانی بردارند. علیرغم توجه فزاینده به رعایت عدالت سازمانی در سازمان های دولتی و خصوصی که منجر به بروز رفتارهای شهروندی کارکنان می شود, درک و شناخت کمتری وجوددارد از اینکه چه عواملی بر این رابطه تأثیرگذار بوده و این رابطه در چه سازمان هایی و با چه شخصیت های سازمانی قو ی تر می باشد. هر چند اندیشمندان و نویسندگان زیادی در حیطه رابطه مذبور تأکید کرده اند, اما مطالعات علمی کمتری بر تأثیرگذاری عواملی مانند شخصیت سالم سازمانی بر این رابطه تأکید کرده است. (مولایی، 1385:‌ 12)
ﻣوﺿﻮع عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری کاشان در اﯾﻦ ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﻮرد ﺑﺮرﺳﯽ اﺳﺖ، ﻟﺬا ﻧﻈﺎم ارزﺷﯽ ، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻬﻢ ﺗﺮﯾﻦ ﻣﺘﻐﯿﺮ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ راﻫﺒﺮدی ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ، به اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺑﺮآورده ﻧﻤﻮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎی کارکنان ﺑﻪ ﺑﻬﺴﺎزی و ﮐﺎرآﯾﯽ ﺑﻠﻨﺪﻣﺪت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺠﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ.
اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ در ﺻﺪد اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ ﻧﻈﺮی و ﺗﺠﺮﺑﯽ ﻣﻮﺟﻮد، ﻣﻮﺿﻮع ﭘﮋوﻫﺶ را ﭘﻮﺷﺶ دﻫﺪ و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری کاشان را ﺑﺎ روش ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ و از ﻃﺮﯾﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ واﮐﺎوی ﮐﻨﺪ و به بررسی این رابطه در شهرداری کاشان بپردازد و ﻣﯿﺰان راﺑﻄﻪ را ﻣﺸﺨﺺ و راﻫﮑﺎرﻫﺎی ﻻزم را اراﺋﻪ دﻫﺪ.
اﻧﺠﺎم اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺴﺌﻮﻻن و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰان اﻣﻮر ﮐﺸﻮر ﻋﻠﯽ اﻟﺨﺼﻮص اﺳﺘﺎن را در اﻣﻮر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻬﻢ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺑﻬﺘﺮ ﯾﺎری ﻧﻤﺎﯾﺪ، ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﻣﻄﺮوﺣﻪ ﻋﻤﺪه ﺗﺮﯾﻦ ﺳﻮاﻟﯽ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﺑﻮده اﺳﺖ ﺑﻪ ﺷﺮح زﯾﺮ اﺳﺖ:
رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در شهرداری کاشان چگونه است؟
 

قیمت محصول : 14900 تومان